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Publié le 18 déc. 2020 | Mis à jour le 18 déc. 2020

La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, en vigueur depuis le 19 juin 2020, a permis de déroger à certaines dispositions du code du travail relatives aux contrats à durée déterminée (CDD) afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19, jusqu’au 31 décembre 2020.

L’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 a prolongé jusqu’au 30 juin 2021 la possibilité de fixer par accord d’entreprise le nombre de renouvellement des CDD et des contrats de travail temporaire et les règles relatives à la succession des contrats courts sur un même poste de travail.

Pour qui ?

Tout employeur quel que soit le secteur d’activité.

Quelles mesures ?

Les employeurs peuvent jusqu’au 30 juin 2021 :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En outre, cette dérogation n’est pas applicable aux contrats de travail à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (article L. 1242-3 du Code du travail) ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (délai prévu à l’article L. 1244-3 du code du travail) ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu au même article L. 1244-3 du code du travail n’est pas applicable.
  • Note : un accord collectif d'entreprise peut être conclu au sein de l'entreprise utilisatrice pour fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission (ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice), fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable et autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus à l'article L. 1251-6 du même code.

Quelles démarches ?

  • L’employeur doit conclure un accord d’entreprise pour bénéficier de ces mesures.
  • Les stipulations de l’accord collectif d’entreprise conclu en application des dispositions qui précédent prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
  • Les stipulations des accords d’entreprise conclus dans le cadre de l’article 41 de  la loi du 17 juin 2020 peuvent s’appliquer aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu’à une date, fixée dans l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

Sources :
- Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020
- Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre.

La responsabilité de KPMG ne pourra pas être engagée au titre des informations contenues dans cette note établie à titre informatif et susceptible d’évoluer d’heure en heure en fonction des annonces gouvernementales.

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Les réponses à vos questions

L'employeur peut placer son salarié en position d'activité partielle lorsqu'il subit une perte de rémunération causée :

  • soit par la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement,
  • soit par la réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail(35 heures hebdomadaires) ou conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale de travail.
L'employeur doit avoir accompli les démarches l'autorisant à instaurer l'activité partielle, notamment :
  • dans les entreprises de plus de 50 salariés, consultation du CSE,
  • dans tous les cas, demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

En cas de circonstances exceptionnelles (telle que la crise sanitaire Covid-19) les entreprises peuvent, par dérogation au principe de demande d’autorisation préalable, déposer leur demande d’activité partielle dans un délai de 30 jours avec effet rétroactif.
Cette dérogation est également applicable en cas de suspension de l'activité de l'entreprise pour sinistre ou intempéries.
(Articles R. 5122-1, R. 5122-3 du code du travail)

Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.

Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs. Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :

  • limiter au strict nécessaire les réunions :
    - la plupart peuvent être organisées à distance
    - les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation et de seuil maximal (6 personnes)
  • limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
  • les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
  • l’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes
  • réguler les arrivées ou les départs des salariés

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