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Vous pouvez transférer provisoirement vos salariés inoccupés dans une entreprise qui manque de personnel, autrement dit recourir au prêt de main d’œuvre.

Les entreprises confrontées à une réduction, voire à l’arrêt total, de leur activité peuvent recourir au prêt de main-d’œuvre. Elles peuvent ainsi mettre leurs salariés à la disposition d’une entreprise (dite « entreprise utilisatrice ») qui manque de personnel, en particulier celles dont l’activité est indispensable à la continuité de la vie de la Nation. Comment procéder ?

Un avenant au contrat de travail

Avant de recourir au prêt de main-d’œuvre, vous devez recueillir l’accord des salariés concernés. En pratique, vous devez conclure avec eux un avenant à leur contrat de travail (notamment par mail ou par courrier).

Ce document doit préciser, en particulier, la durée du prêt de main-d’œuvre, les missions confiées au salarié ainsi que ses horaires et lieu de travail. À ce titre, un modèle d’avenant au contrat de travail conclu dans le cadre du prêt de main-d’œuvre est disponible sur le site du ministère du Travail.

Précision : lorsque le prêt de main-d’œuvre aboutit à une modification des éléments essentiels du contrat de travail du salarié (rémunération, qualification, durée du travail…), l’avenant doit prévoir une période probatoire pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à la mise à disposition.

Les salariés qui sont mis à la disposition d’une entreprise continuent d’être rémunérés par leur employeur d’origine et doivent, au terme du prêt de main-d’œuvre, retrouver leur poste de travail.

Une convention avec l’entreprise utilisatrice

Pour formaliser le prêt de main-d’œuvre, vous devez signer une convention avec l’entreprise utilisatrice. Là encore, un modèle vous est proposé sur le site du ministère du Travail.

À noter : dans les mêmes conditions que pour l’avenant au contrat de travail, une période probatoire pendant laquelle chaque partie peut mettre fin au prêt de main-d’œuvre peut être prévue.

Et attention, le prêt de main-d’œuvre doit être effectué à but non lucratif. Aussi la convention doit mentionner les salaires, primes et avantages divers versés au salarié, l’indemnité de congés payés afférente à la période de mise à disposition, les taxes et charges sociales afférentes et les remboursements de frais professionnels qui sont engagés par le salarié dans l’exercice de sa mission. Concrètement, la convention contient l’ensemble des sommes que l’employeur verse à son salarié et qu’il se fait ensuite rembourser, via une facture, par l’entreprise utilisatrice.

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Les réponses à vos questions

L'employeur peut placer son salarié en position d'activité partielle lorsqu'il subit une perte de rémunération causée :

  • soit par la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement,
  • soit par la réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail(35 heures hebdomadaires) ou conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale de travail.
L'employeur doit avoir accompli les démarches l'autorisant à instaurer l'activité partielle, notamment :
  • dans les entreprises de plus de 50 salariés, consultation du CSE,
  • dans tous les cas, demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

En cas de circonstances exceptionnelles (telle que la crise sanitaire Covid-19) les entreprises peuvent, par dérogation au principe de demande d’autorisation préalable, déposer leur demande d’activité partielle dans un délai de 30 jours avec effet rétroactif.
Cette dérogation est également applicable en cas de suspension de l'activité de l'entreprise pour sinistre ou intempéries.
(Articles R. 5122-1, R. 5122-3 du code du travail)

Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.

Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs. Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :

  • limiter au strict nécessaire les réunions :
    - la plupart peuvent être organisées à distance
    - les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation et de seuil maximal (6 personnes)
  • limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
  • les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
  • l’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes
  • réguler les arrivées ou les départs des salariés

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