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15 avril 2021

  • Instrument de relance de l’activité, l’activité partielle de longue durée (APLD) a pour objectif d’aider les employeurs à préserver les emplois face à la crise sanitaire Covid-19.
  • Ce dispositif de soutien de l’activité économique permet de diminuer l’horaire de travail des salariés et de recevoir, pour les heures non travaillées, une allocation en contrepartie d’engagements en matière notamment de maintien en emploi et de formation.

Pour qui ?

  • Le recours à l’activité partielle de longue durée présente un intérêt pour les employeurs confrontés à une réduction durable de leur activité.
  • Tout employeur, sans critère de taille ou de secteur d’activité mais implanté sur le territoire national peut y recourir à condition d’être couvert par un accord collectif d’entreprise (ou d’établissement) ou un document unilatéral de l’employeur lorsqu'il existe un accord collectif au niveau de la branche.

Quelles mesures ?

  • La réduction d’horaire ne peut excéder 40 % de la durée légale par salarié sur toute la durée totale de l’accord (voire 50 % en cas de circonstances exceptionnelles).
  • Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire versée par son employeur correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.
  • L’employeur quant à lui reçoit une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Cette allocation est portée à 70 % pour les secteurs dits "protégés" jusqu’au 30 avril 2021, et jusqu’au 30 juin 2021 pour :
    - Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;
    - Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 % ;
    - Les entreprises appartenant aux secteurs dits "protégés" et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % ;
    - Les établissements basés dans la zone de chalandise d’une station de ski s’ils subissent au moins 50% de baisse de chiffre d’affaires.
  • En contrepartie, l’employeur doit prendre des engagements notamment en matière de maintien dans l’emploi et de formation.
  • Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.
  • Face au rebond de la crise sanitaire, les employeurs peuvent neutraliser la période courant du 1er novembre à une date fixée par arrêté (et au plus tard à l'expiration du mois civil au cours duquel prend fin l'état d'urgence sanitaire, soit actuellement jusqu’au 30 juin 2021) dans l’appréciation de la durée du bénéfice du dispositif et de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Quelles démarches ?

  • Important ! L’activité partielle de longue durée nécessite la conclusion d’un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Lorsque l’accord est négocié au niveau de la branche, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.
  • Cet accord (ou document unilatéral) doit comporter un certain nombre de mentions (dont notamment un préambule présentant un diagnostic de la situation économique et les perspectives d’activité) et être transmis à la Direccte. Cette dernière dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord ou 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le défaut de réponse dans le délai imparti par l’administration vaut décision implicite de rejet.
  • Pour les accords collectifs et documents unilatéraux entrés en vigueur avant le 16 décembre 2020 et dès lors que l’activité principale n’a pas fait l’objet d’une interruption totale ou partielle, un avenant doit être établi et soumis à validation ou homologation de l’administration pour que la période courant à compter du 1er novembre 2020 ne soit pas prise en compte dans l’appréciation de la durée du bénéfice du dispositif et de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Quels risques ?

En cas de non-respect des engagements en matière d’emploi, l’employeur sera contraint de rembourser les sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le contrat de travail est rompu pendant la durée de recours au dispositif.

Sources :
- Arrêté du 9 avril 2021, JO du 13
- Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, JO du 30
- Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, JO du 30
- Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable
- Décret n° 2021-347 du 30 mars 2021 et Décret n° 2021-361 du 31 mars 2021

La responsabilité de KPMG ne pourra pas être engagée au titre des informations contenues dans cette note établie à titre informatif et susceptible d’évoluer d’heure en heure en fonction des annonces gouvernementales.

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Les réponses à vos questions

L'employeur peut placer son salarié en position d'activité partielle lorsqu'il subit une perte de rémunération causée :

  • soit par la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement,
  • soit par la réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail(35 heures hebdomadaires) ou conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale de travail.
L'employeur doit avoir accompli les démarches l'autorisant à instaurer l'activité partielle, notamment :
  • dans les entreprises de plus de 50 salariés, consultation du CSE,
  • dans tous les cas, demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

En cas de circonstances exceptionnelles (telle que la crise sanitaire Covid-19) les entreprises peuvent, par dérogation au principe de demande d’autorisation préalable, déposer leur demande d’activité partielle dans un délai de 30 jours avec effet rétroactif.
Cette dérogation est également applicable en cas de suspension de l'activité de l'entreprise pour sinistre ou intempéries.
(Articles R. 5122-1, R. 5122-3 du code du travail)

Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.

Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs. Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :

  • limiter au strict nécessaire les réunions :
    - la plupart peuvent être organisées à distance
    - les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation et de seuil maximal (6 personnes)
  • limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
  • les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
  • l’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes
  • réguler les arrivées ou les départs des salariés

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