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Publié le 31 mars 2020 | Mis à jour le 18 déc. 2020

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos a pour objectif de faciliter la continuité de l’activité pour les employeurs. Applicables initialement jusqu’au 31 décembre 2020, une nouvelle ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 prolonge ces mesures jusqu’au 30 juin 2021.

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 les employeurs peuvent déroger à certaines dispositions qui leurs sont applicables, en matière de jours de repos.

Pour qui ?

Tout employeur, lorsque l'intérêt de l'entreprise/l’association le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.

Quelles mesures ?

Les employeurs peuvent imposer ou modifier les jours de repos prévus par un dispositif :

  • de RTT maintenu par la loi du 20 août 2008 ;
  • d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail ;
  • de forfait annuel en jours sur l’année ;
  • il peut également imposer que les droits affectés à un CET soient utilisés pour la prise de jours de repos.

Le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.

Quelles démarches ?

  • L’employeur peut imposer ou modifier, de manière unilatérale, la date de ces jours de repos, au plus tard, jusqu’au 30 juin 2020.
  • Pour cela l’employeur devra respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc.
  • L’employeur qui use de la faculté en informe le comité social et économique sans délai et par tout moyen. L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information.

Sources :
- Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos
- Ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel
- Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre.

La responsabilité de KPMG ne pourra pas être engagée au titre des informations contenues dans cette note établie à titre informatif et susceptible d’évoluer d’heure en heure en fonction des annonces gouvernementales.

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Les réponses à vos questions

L'employeur peut placer son salarié en position d'activité partielle lorsqu'il subit une perte de rémunération causée :

  • soit par la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement,
  • soit par la réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail(35 heures hebdomadaires) ou conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale de travail.
L'employeur doit avoir accompli les démarches l'autorisant à instaurer l'activité partielle, notamment :
  • dans les entreprises de plus de 50 salariés, consultation du CSE,
  • dans tous les cas, demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

En cas de circonstances exceptionnelles (telle que la crise sanitaire Covid-19) les entreprises peuvent, par dérogation au principe de demande d’autorisation préalable, déposer leur demande d’activité partielle dans un délai de 30 jours avec effet rétroactif.
Cette dérogation est également applicable en cas de suspension de l'activité de l'entreprise pour sinistre ou intempéries.
(Articles R. 5122-1, R. 5122-3 du code du travail)

Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.

Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs. Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :

  • limiter au strict nécessaire les réunions :
    - la plupart peuvent être organisées à distance
    - les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation et de seuil maximal (6 personnes)
  • limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
  • les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
  • l’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes
  • réguler les arrivées ou les départs des salariés

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