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16 février 2021

Comme chaque année, dans une démarche de lutte contre les inégalités salariales, les entreprises vont devoir calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle. Reposant sur différents indicateurs, celui-ci permet aux entités concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes.
Compte tenu de l’échéance proche des résultats à publier pour la campagne 2021, vous trouverez ci-dessous un rapide récapitulatif relatif à cette obligation, ainsi qu’une nouveauté en la matière issue de la Loi de Finances pour 2021 concernant le bénéfice des aides du "Plan de relance".

Entreprises concernées

Sont concernées toutes les entreprises, associations et syndicats employant au moins 50 salariés à la date de l’obligation de publication.

Publication au plus tard : le 1er mars de chaque année

Les entreprises concernées par ce dispositif doivent avoir calculé et publié leur Index de l’égalité femmes-hommes pour le 1er mars 2021.
La note obtenue devra être publiée sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’elle en dispose. À défaut, elle est portée à la connaissance des salariés par tout moyen. Une information détaillée devra par ailleurs être transmise aux représentants du personnel, lorsqu’ils existent, ainsi qu’à la Direccte.

NOUVEAUTÉ :

La Loi de Finances pour 2021 renforce les obligations en matière de parité femmes-hommes en subordonnant les aides du "Plan de relance" à de nouvelles conditions : les entreprises bénéficiaires de crédits du Plan devront, en sus, publier le résultat obtenu pour chaque indicateur sur le site du Ministère du travail, ainsi que le cas échant les objectifs de progression fixés, avant le 31 décembre 2022.
Un décret précisant les modalités de publication est toutefois attendu. Il convient de préciser que le non-respect de ces obligations fera encourir à l’entreprise une pénalité financière.

Calcul des indicateurs et note globale

Pour rappel, l’Index de l’égalité femmes-hommes est calculé chaque année, à partir des données de la période de référence de 12 mois consécutifs choisie par l’employeur et précédant l’année de publication. L’évaluation des écarts de rémunération et d’évolution de carrière se fait au regard de 4 ou 5 indicateurs en fonction de l’effectif de l’entreprise :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de "postes équivalents", pour 40 points.
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, hors promotions, pour 20 points ; et l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, pour 15 points ; ces deux critères étant fusionnés en un seul pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, lorsque des augmentations sont intervenues durant cette période, pour 15 points.
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, pour 10 points.

Chaque indicateur donne lieu à l’attribution d’un nombre de points qui, une fois additionnés, permettent de déterminer la note globale de l’entreprise, sur 100 points. L’objectif est d’atteindre a minima la note de 75/100. En deçà de 75 points, l’entreprise devra définir et mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, établir un plan de rattrapage salarial.

Santions

L’entreprise ne respectant pas son obligation de publication de l’Index ou ne prenant pas les mesures correctrices nécessaires dans un délai de 3 ans en cas de non-atteinte de la note minimale, encourt une pénalité financière dont le montant peut atteindre 1 % des rémunérations soumises aux cotisations sociales versées au cours de l’année civile précédente.

La responsabilité de KPMG ne pourra pas être engagée au titre des informations contenues dans cette note établie à titre informatif et susceptible d’évoluer d’heure en heure en fonction des annonces gouvernementales.

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Les réponses à vos questions

L'employeur peut placer son salarié en position d'activité partielle lorsqu'il subit une perte de rémunération causée :

  • soit par la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement,
  • soit par la réduction de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail(35 heures hebdomadaires) ou conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale de travail.
L'employeur doit avoir accompli les démarches l'autorisant à instaurer l'activité partielle, notamment :
  • dans les entreprises de plus de 50 salariés, consultation du CSE,
  • dans tous les cas, demande préalable d’autorisation d’activité partielle.

En cas de circonstances exceptionnelles (telle que la crise sanitaire Covid-19) les entreprises peuvent, par dérogation au principe de demande d’autorisation préalable, déposer leur demande d’activité partielle dans un délai de 30 jours avec effet rétroactif.
Cette dérogation est également applicable en cas de suspension de l'activité de l'entreprise pour sinistre ou intempéries.
(Articles R. 5122-1, R. 5122-3 du code du travail)

Le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent.

Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs. Les entreprises sont invitées à repenser leurs organisations pour :

  • limiter au strict nécessaire les réunions :
    - la plupart peuvent être organisées à distance
    - les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation et de seuil maximal (6 personnes)
  • limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
  • les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés
  • l’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipes
  • réguler les arrivées ou les départs des salariés

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