Loi de finances rectificative pour 2022 et Loi pouvoir d’achat, les principales mesures

Publié le 31 Août 2022

Temps de lecture : 6mn

Gestion sociale

Afin de limiter l’impact de l’inflation sur le budget des ménages et des salariés, le Gouvernement a pris des mesures visant à soutenir leur pouvoir d’achat.

Sommaire

Ces mesures sont essentiellement prévues dans les deux lois du 16 août 2022 (loi de finances rectificative n°2022-1157 et loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat n°2022-1158). Parmi les nouveautés, un certain nombre d’entre elles vont pouvoir être mises en œuvre au niveau de l’entreprise rapidement. Voici un récapitulatif des mesures en faveur du pouvoir d’achat à la disposition des employeurs.

La prime de partage de la valeur

La prime de partage de la valeur succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) mise en place depuis 2018 et reconduite depuis.

La prime de partage de valeur, dans sa nouvelle version, est une mesure pérenne pour toutes les entreprises, permettant aux employeurs, sous certaines conditions et dans certaines limites, de verser à leurs salariés une prime exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales. Le régime fiscal et social de cette prime sera toutefois différent pour l’année 2024.

Peuvent bénéficier de la prime :

  • Les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de la prime ;
  • Les agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de la prime, la date de dépôt de l’accord ou de signature de la DUE ;
  • Les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice attribuant une prime à ses salariés à la date de versement de cette prime, de dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE;
  • Les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi au sein d’un ESAT à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de signature de la DUE.

Comme dans le cadre de la PEPA, l’employeur pourra toujours :

  • Verser la prime à une partie de son personnel en excluant une autre partie dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé dans l’acte instituant la prime ;
  • Fixer librement le montant de la prime ;
  • Moduler le montant de la prime en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective durant l’année écoulée, de la durée du travail prévue au contrat de travail, et de l’ancienneté (nouveau critère).

Pour verser la prime, l’employeur devra :

  • Soit conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise ou du groupe selon les modalités prévues en matière d’intéressement ;
  • Soit établir une DUE, après consultation du CSE s’il existe.

La prime peut être versée en une ou plusieurs fois au cours de l’année civile dans la limite d’une fois par trimestre (soit 4 fractionnements par an au maximum).

En tout état de cause, le versement de la prime ne peut pas être réalisé avant le 1er juillet 2022.

Le montant de la prime est librement déterminé par l’employeur mais la prime sera exonérée de cotisations sociales dans les limites suivantes :

  • Exonération à hauteur de 3 000€ par an et par bénéficiaire ;
  • Exonération portée à 6 000€ par an et par bénéficiaire lorsque :
    • l’entreprise soumise à l’obligation de mise en place de la participation, est dotée d’un accord d’intéressement ;
    • l’entreprise non soumise à l’obligation de mise en place de la participation, est dotée d’un accord d’intéressement ou de participation ;
    • l’employeur est un Esat et la prime est versée aux travailleurs handicapés;
    • l’employeur est une association ou fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et habilitée à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt.

Contrairement à ce qui était prévu dans le cadre de la PEPA, tous les salariés, quel que soit leur niveau de rémunération, peuvent bénéficier de l’exonération de cotisations sociales. Précédemment, seuls les salariés dont la rémunération était inférieure à 3 fois la valeur du smic annuelle pouvaient en bénéficier. En revanche ce plafond est maintenu pour bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu et de CSG/CRDS.

A noter

L’exonération fiscale, l’exonération de CSG/CRDS et de forfait social est limitée dans le temps puisqu’elle ne s’applique qu’aux primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 (à noter que pendant cette période, les salariés dont la rémunération est > ou = à 3 SMIC ne seront pas exonérés d’impôt sur le revenu et de CSG/CRDS sur la prime). A compter du 1er janvier 2024, les primes de partage de la valeur versées resteront exonérées de cotisations sociales mais seront soumises à CSG/CRDS, et à l’impôt sur le revenu pour tous les salariés quelle que soit leur rémunération. Le forfait social sera en outre dû pour les entreprises d’au moins 250 salariés.

Enfin, le versement d’une PEPA dans le courant de l’année 2022 ne prive pas l’employeur du versement d’une prime de partage de la valeur en 2022. L’exonération fiscale, dans ce cas-là, sera limitée à un montant cumulé de 6 000 €.

La déduction patronale forfaitaire sur les heures supplémentaires (anciennement TEPA)

Jusqu’à présent ouverte aux seuls employeurs de moins de 20 salariés, la déduction patronale forfaitaire est désormais étendue aux employeurs occupant jusqu’à 249 salariés.

A partir du 1er octobre 2022, la rémunération des heures supplémentaires et des jours de repos auxquels les salariés en forfait jours renoncent bénéficiera d’une déduction de cotisations patronales. Le montant de cette déduction sera fixé par décret prochainement

Heures supplémentaires

La limite d’exonération d’impôts sur le revenu de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires pour les heures accomplies à compter du 1er janvier 2022 est revue à la hausse.

Jusqu’à présent fixée à 5 000€, elle s’établit désormais à 7 500€ par an.

Intéressement et épargne salariale

Intéressement

Jusqu’à présent limitée à 3 ans, la durée maximale de l’intéressement est portée à 5 ans.

Une entreprise, non couverte par un accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement, peut désormais mettre en place le dispositif par décision unilatérale pour une durée comprise entre 1 et 5 ans dès lors qu’elle emploie moins de 50 salariés et est dépourvue de délégué syndical et de CSE et, lorsqu’elle est pourvue d’un CSE ou d’un DS, en cas d’échec des négociations acté par un procès-verbal après consultation du CSE.

Par ailleurs, afin d’inciter à la mise en place d’un dispositif d’intéressement, il est mis en place, pour les accords déposés à compter du 1er janvier 2023 :

  • Une procédure dématérialisée de dépôt des accords ;
  • Une procédure de contrôle raccourcie et assouplie.

Épargne salariale

La loi instaure également un nouveau cas de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale, pour les sommes attribuées avant le 1er janvier 2022, pour l’acquisition de biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services dans la limite de 10 000€ nets de prélèvements sociaux et ce jusqu’au 31 décembre 2022. Il doit être procédé au déblocage en une seule fois.

Monétisation des JRTT

Cette nouveauté issue de la LFR pour 2022 offre la possibilité aux salariés, avec l’accord de leur employeur, de renoncer à toute ou partie des journées ou demi-journée de RTT acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 (en application d’un accord de réduction du temps de travail).

En contrepartie de cette renonciation, les salariés perçoivent une rémunération majorée au moins égale aux taux de majoration applicables aux heures supplémentaires dans l’entreprise.

A noter

La rémunération de ces jours ou demi-journées bénéficie du même régime social et fiscal que celui appliqué aux heures supplémentaires, c’est-à-dire qu’elle bénéficie de la déduction forfaitaire patronale, de la défiscalisation et de la réduction de cotisations salariales.

Titres-restaurant et indemnités repas

La limite de l’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales de la contribution de l’employeur aux titres restaurant émis du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022 est portée à 5,92 euros par titre.

A compter du 1er septembre, le plafond d’exonération des indemnités versées par les employeurs à leurs salariés contraints d’engager des dépenses supplémentaires de nourriture est également revalorisé par application d’un coefficient déterminé par arrêté (à paraitre).

Frais de transport domicile – lieu de travail

Prime transport et forfait mobilité durable

La limite d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations, en cas de versement de la prime transport et/ou du forfait mobilités durables est revalorisée de 500€ à 700€, dont 400€ maximum pour les frais de carburant (au lieu de 200€) pour les années 2022 et 2023.

La loi assouplit également, au titre de l’année 2022 et de l’année 2023, les conditions d’éligibilité à la prime transport.

Abonnement aux transports publics

La prise en charge de l’employeur des abonnements aux transports en commun au-delà de la prise en charge obligatoire de 50% bénéficiera de l’exonération sociale et fiscale applicable à la participation obligatoire, dans la limite de 25% du prix de ces titres pour les années 2022 et 2023.

En résumé, l’employeur peut alors bénéficier sur sa prise en charge de l’abonnement d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à 75% de la valeur du titre. 

En outre, en cas de cumul entre la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics et forfait mobilités durables, le plafond d’exonération sociale et fiscale des sommes versées par l’employeur est relevé de 600€ à 800€ à compter de l’imposition des revenus 2022.

Enfin, la loi lève en outre l’interdiction du cumul entre la « prime transport » et la prise en charge obligatoire de 50 % du coût des abonnements à des transports publics, au titre des années 2022 et 2023.