Employeurs, comment renforcer votre attractivité et l’engagement de vos collaborateurs
Publié le 08 Fév 2023
Temps de lecture : 2mn
Pour attirer les candidats et être compétitif face aux employeurs concurrents, l'attractivité est aujourd'hui un enjeu essentiel pour les employeurs.
Si le bien-être au travail, en passant notamment par la flexibilité, est un facteur d’attractivité, il n’est pas le seul levier que les employeurs peuvent aujourd’hui activer pour accroître leur attractivité.
L’attractivité passe, surtout et avant tout, par une rémunération des candidats ou des salariés. Une politique de rémunération est souvent perçue comme un coût, une contrainte, alors qu’elle permet de favoriser l’engagement des salariés et donc la performance de la structure.
Quels sont les critères d’attractivité
- Les composantes de la paie
- Les autres accessoires du salaire
- Les avantages non salariaux
Une politique de rémunération permet à chaque salarié d’être rétribué selon des critères équitables, en fonction du poste occupé, mais cela peut être aussi en lien avec ses compétences, son niveau d’autonomie, ses responsabilités …
Les valeurs et la culture d’entreprise, son projet, l’environnement de travail, les relations humaines, le poste en lui-même, le développement professionnel possible, mais aussi l’image sociale de l’entreprise sont également des enjeux permettant une attractivité et un engagement des salariés.
Et une rémunération attractive n’est pas nécessairement un salaire élevé ayant un coût important pour les employeurs. D’autres accessoires de salaire aujourd’hui démocratisés peuvent entrer en jeu. Ce guide est là pour vous vous présenter les éléments phares d’une politique de rémunération attractive, afin de vous orienter dans vos choix.
Cas concret : nos préconisations Attractivité à un client d’un secteur en tension
Le profil de notre client : groupe de 6 PMEs spécialisé dans le domaine de la santé, pour qui nous prenons en charge la paie depuis 7 ans.
La problématique : il y a quelques mois, au fil des échanges avec nous, il s’est rendu compte qu’il avait un enjeu de fidélisation et d’attraction de candidats. Cela devenait un enjeu central puisqu’il opère sur un secteur particulièrement concurrentiel.
Après une analyse approfondie, notre consultante RH Nialy Zo Rabemananjara avec eux nous avons identifié plusieurs pistes de réflexion et leviers :
Fidélisation des candidats :
- Évaluation exhaustive de leur politique de rémunération, incluant les salaires de base, les primes et les avantages sociaux (salaires indirects) /communication
- La mise en place d’un versement supplémentaire de la part de l’employeur sur le PERCO, à date anniversaire d’ancienneté dans l’entreprise. Exemple X€ (montant à définir) après 5 ans/10ans/15ans (palier à définir)
- Introduction d’une prime d’assiduité afin de dissuader l’absentéisme.
Attraction des candidats :
- Révision et amélioration des annonces diffusées sur les jobboards pour cibler plus efficacement les talents.
- Renforcement de notre collaboration avec les établissements de formation en développant une politique d’entreprise dédiée, incluant une présence accrue dans les écoles, les salons étudiants et une coopération avec les conseillers d’orientation
- Promotion du tutorat interne, offrant aux employés l’opportunité de partager leur expertise avec les étudiants, selon des cadres et conditions préétablis.
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