L’abandon de poste est désormais considéré comme une démission

La loi Marché du travail parue en fin d‘année 2022[1] a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste d’un salarié.

Un décret vient de préciser les conditions d’application[2]. La mesure est donc applicable depuis le 19 avril 2023.

Quand peut-on considérer un abandon de poste comme une démission ?

Un salarié qui fait un abandon de poste volontairement sera susceptible d’être considéré comme démissionnaire par l’employeur.

Pour cela, l’employeur doit au préalable adresser une mise en demeure au salarié qui a abandonné son poste de travail.

Cette mise en demeure, envoyée par LRAR au salarié, vise à lui demander de justifier de son absence et reprendre de son poste dans un certain délai.

Ce délai est fixé par l’employeur, mais ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la 1^ère présentation de la mise en demeure.

Ce n’est qu’à l’expiration de ce délai, et en l’absence de justification et de réintégration à son poste de travail, que le salarié pourra être considéré comme démissionnaire et voir ainsi son contrat rompu.

Quelles sont les conséquences de la mise en œuvre de cette procédure ?

Pour l’employeur qui fait face à un abandon de poste

Aucune indemnité de rupture n’est due au salarié qui réalise un abandon de poste volontairement dans ces conditions.

Présumé démissionnaire, le salarié reste tenu d’accomplir son préavis dans les conditions de droit commun. L’inexécution du préavis par le salarié dispense l’employeur du versement d’une indemnité compensatrice.

En revanche, l’employeur versera, lors de l’établissement du solde de tout compte, l’indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Pour le salarié qui a fait un abandon de poste

Le salarié présumé démissionnaire sera privé des allocations chômage.

Les points de vigilance

Cette procédure de présomption de démission ne peut être mise en œuvre qu’à la condition que le salarié abandonne volontairement son poste et qu’il n’invoque pas de motif légitime à cette absence.

Peuvent notamment être invoqués les motifs légitimes suivants :

• des raisons médicales ;
• l’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent (c. trav. art. L. 4131-1) ;
• l’exercice du droit de grève (c. trav. art. L. 2511-1) ;
• le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Le salarié qui invoque un de ces motifs, en réponse à la mise en demeure qu’on lui a adressée, fait obstacle à la présomption de démission.

Dans un tel cas, la présomption de démission mise en œuvre à tort par l’employeur est susceptible d’être requalifiée en prise d’acte de la rupture par le conseil de prud’hommes. La rupture produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

[1] loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, art. 4, JO du 22

[2] Décret 2023-275 du 17 avril 2023, JO du 18